Licenziamento illegittimo: le tutele per il lavoratore

Licenziamento Illegittimo: nullo, viziato proceduralmente, annullabile

Il licenziamento è l’atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo dipendente. La libertà di licenziamento è sottoposta a limitazioni, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro. Ed infatti, la libertà di licenziamento, viene limitata sia sul piano sostanziale (delimitando i casi in cui il licenziamento è consentito alla ricorrenza di una “giusta causa”, ovvero di un “giustificato motivo soggettivo o oggettivo”) che su quello formale (subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure).

Qualora il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo – in forma scritta – entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente.

 

A seconda del vizio, formale o sostanziale che lo contraddistingue il licenziamento potrà risultare nullo, viziato proceduralmente, annullabile.

 

1. Licenziamento Nullo

 

È il caso del licenziamento:

  • discriminatorio, per ragioni di credo politico o religioso; sesso; lingua; religione; razza; handicap; basato sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (D.lgs 216/03 attuativo della direttiva 2000/78 Cee);
  • comunicato in forma orale (per essere valido deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta ai sensi dell’art. 2, co. 2° L. n. 108/1990);
  • per causa di matrimonio;
  • alla lavoratrice madre.

 

Tutele per il lavoratore

È confermata la “Tutela Reale”, anche a seguito dell’introduzione della disciplina del c.d. “contratto di lavoro a tutele crescenti” introdotta con il Jobs Act  per i rapporti di lavoro instaurati dopo il 07 marzo 2015.

Al lavoratore spetta:

  • reintegra sul posto di lavoro (oppure, a scelta del lavoratore una indennità pari a 15 mensilità non soggetta a contribuzione);
    + indennità risarcitoria pari alla retribuzione dal licenziamento alla reintegra (con un minimo di 5 mensilità);
    + versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra.

Tale disciplina si applica anche ai rapporti di lavoro instaurati precedentemente al 07 marzo 2015.

 

2. Licenziamento affetto da vizi formali e/o procedurali

 

E’ il caso del licenziamento:

  • intimato in violazione del requisito della motivazione del licenziamento (La motivazione può non essere data immediatamente dal datore; in tal caso il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e il datore sarà così obbligato a fornire le cause entro 7 giorni dalla richiesta)
  • in violazione della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

 

Tutele per il lavoratore

Per i rapporti di lavoro instaurati dopo il 07 marzo 2015:

  • indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di lavoro (con un minimo di 2 mensilità e un massimo di 12), non soggetta a contribuzione e che si dimezza (da 1 a max 6) ove il datore di lavoro abbia meno di 16 dipendenti (*).

Per i rapporti di lavoro instaurati prima del 07 marzo 2015:

  • indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti);
  • indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti).

L’indennità da riconoscersi in concreto verrà determinata dal Giudice all’interno dei suddetti range tenendo conto dei seguenti indici: ‘”anzianità di lavoro“, “comportamento delle parti“, “dimensioni dell’azienda“.

3. Licenziamento annullabile

 

È il caso del licenziamento privo di giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo e/o oggettivo.

 

Tutele per il lavoratore

Per i rapporti di lavoro instaurati dopo il 07 marzo 2015:

  • indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio (con un minimo di 6 e un massimo di 36) non soggetta a contribuzione, (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti) (**);
  • indennità pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti) (***).

Per i rapporti di lavoro instaurati prima del 07 marzo 2015:

  • indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità secondo valutazione discrezionale del giudice (ove le dimensioni aziendali raggiungano il numero di 16 dipendenti);
  • indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità secondo valutazione discrezionale del giudice (ove le dimensioni aziendali non raggiungano il numero di 16 dipendenti).

L’indennità da riconoscersi in concreto verrà determinata dal Giudice all’interno dei suddetti range tenendo conto dei seguenti indici: ‘”anzianità di lavoro“, “comportamento delle parti“, “dimensioni dell’azienda“.

 

(*)(**)(***) Bisogna tenere conto del fatto che la Corte Costituzionale, con sentenza del settembre 2018, ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Decreto legislativo n.23/2015 (Jobs act) sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal successivo Decreto legge n.87/2018 (“Decreto dignità”) che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato sulla base del solo criterio dell'”anzianità di servizio“.

In mancanza di un criterio predeterminato e fino a che il vuoto normativo venutosi a cerare non sarà colmato, ogni caso dovrà essere valutato dal giudice che deciderà quante mensilità riconoscere al lavoratore (all’interno del range prefissato dalla legge), tenendo in considerazione oltre all'”anzianità di servizio” anche altri criteri quali le “dimensioni aziendali” e il “comportamento delle parti“.

 

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